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Qualidade de Vida nas Empresas

Pagamento vs reconhecimento vs bónus: o que verdadeiramente importa?

Feb 14, 2019 6:13:16 PM por Sodexo

 

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Retenção de talento e envolvimento dos colaboradores requer mais esforço da empresa, das chefias e das equipas de recursos humanos que o meramente financeiro. Há valores não monetários que pesam no bem-estar dos colaboradores e na sua relação com a empresa.

Há valores além do salário que motivam um colaborador a ficar ou a decidir sair de uma organização.

Motivação advém de todo um espetro de elementos palpáveis e não palpáveis na cultura organizacional. E esse elemento até pode ser financeiro extra salário, mas desde que entendido como bónus pelo esforço e dedicação, pelas horas extra, pela ideia que melhorou a eficiência ou apenas como divisão de lucros da empresa.

De salientar que o Instituto de Liderança e Gestão afirma que o dinheiro não é um bom motivador a longo prazo, logo, a atribuição de bónus (trimestrais ou anuais, por exemplo) não é boa forma de motivar ou fidelizar os colaboradores. Não é com estes valores monetários que as organizações conseguem reter o talento, evitar a rotatividade e o absenteísmo.

O valor monetário entregue, acaba por ser gasto nas despesas do dia-a-dia (supermercado, despesas domésticas, cantina da escola, cafés diários) e não em algo especial para os colaboradores, como férias, um acessório de marca ou uma experiência diferente.

Existe ainda um efeito colateral da atribuição deste tipo de bónus ou extra, o colaborador pode tomá-lo como garantido, ou seja, como parte do seu salário. E isso pode gerar muitos mal-entendidos, desmotivação e abandono do posto de trabalho.

Por outro lado, o decréscimo de remuneração financeira traduz-se numa quebra de produtividade.

De acordo com a Fundação para a Pesquisa de Incentivos o benefício certo pode aumentar a performance da equipa em 44%. Este valor não pode ser ignorado pelas equipas de gestão pois influencia fortemente o VOI (Value of Investment).
Se o ROI é a bandeira das equipas financeiras e de performance, não deve ser isolado – na atualidade – do VOI. Ao abrigo deste novo conceito podemos, por exemplo, mencionar que aumentando a retenção de talento, a lealdade dos colaboradores e a diminuição de rotatividade ou de absenteísmo, estamos a otimizar investimento em formação. Se tivermos uma equipa com pessoas novas constantemente, o seu know-how não é aproveitado e estamos constantemente a dar formação a pessoas que a aplicarão fora da nossa organização. Ou seja, o VOI é otimizado.

 

Como gerir esta ponte entre expetativas e necessidades de income?

Prémios, Reconhecimento, Bónus. Todos estes items podem fazer parte de um pacote de incentivos que enaltecem o esforço do colaborador e das equipas em geral. Em relação aos bónus já discutimos várias perspetivas acima. Vejamos as outras opções.

Prémios:
Podem tomar mil e uma formas, basta apelar à criatividade e às prioridades dos colaboradores.

Este tipo de programas de incentivo só faz sentido se as ofertas tiverem significado e valor de aplicação para o colaborador. Em último caso, dependendo da organização (da sua cultura e dimensão), estes prémios podem ser personalizados.

Vouchers, e-vouchers ou gift cards de vários serviços, produtos ou lojas podem ser muito mais motivadores que esse valor entregue em dinheiro.

Exemplos:
Atingir objetivos de produção ou de vendas representa receber vouchers para descontar na Sephora para a Maria (23 anos), na H&M para a Luísa (38 anos, mãe de duas crianças entre os 3 e os 5 anos) ou na Loja do Benfica para o Rodrigo (34 anos, pai de um menino de 10 anos).

 Conhecer os nossos colaboradores é tão relevante e importante, pois tal como o marketing faz o profiling dos clientes, os Recursos Humanos traça o perfil do cliente interno e consegue aferir quais as suas preferências e necessidades.
Para além disso, o fator humano dos prémios conjugado com a liberdade dos colaboradores escolherem a forma como querem ser recompensados aumenta os níveis de engagement e lealdade para com a organização.

Reconhecimento:
Os programas de reconhecimento podem tomar várias formas e várias direções. Podem vir das chefias ou dos pares. Ou de ambos. A existência de um programa não é mutuamente exclusiva de outro.

A existência de um programa desta natureza obriga a:
- Comunicação eficiente entre colaboradores e entre chefias e empregados.
- Um verdadeiro espírito de equipa.
- Relações de trabalho e de colaboração enraizadas.

E resulta em:
- Melhores níveis de retenção
- Baixo nível de absenteísmo
- Orgulho em trabalhar na organização

Existem algumas máximas nas novas correntes de Gestão de Recursos Humanos que dizem “Spending money on recognition will save you money “, ou seja, gastar dinheiro em reconhecimento poupará dinheiro à organização.

 

Tópicos: Benefícios, Motivação

Sodexo

Publicado por: Sodexo

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