O dinheiro não é tudo, principalmente com as novas gerações a entrar no mercado de trabalho, que não compram casas, que optam por se deslocar de bicicleta, que valorizam viajar e procuram um estilo de vida mais sustentável. Como reconhecer, então, o empenho de todos os perfis de colaborador?
Já mencionámos num artigo anterior que a aplicação de medidas de valorização do esforço dos colaboradores tem um impacto bastante importante na performance e produtividade. E o estudo Glassdoor Q3 2015 mostra que quatro em cada cinco colaboradores prefeririam outro tipo de benefícios a um “simples” aumento salarial.
Este mesmo estudo enumera alguns exemplos:
1. Seguro de Saúde
2. Férias pagas
3. Baixas por doença pagas
4. Bónus face aos resultados apresentados
5. Planos de Reforma
6. Horários flexíveis e/ou trabalhar a partir de casa
7. Incentivos relacionados com o escritório (oferta de almoço, dresscode mais leve)
8. Formação em contexto laboral
9. Permitir que os colaboradores tenham a autonomia e papéis de liderança em projetos
10. Reembolso de propinas
11. Benefícios extrassalariais como Subsídio de Refeição, Creche ou Educação.
12. Programas de bem-estar ou descontos em ginásios
13. Licença de maternidade alargada e paga
14. Facilidade de transporte (ex: Shuttle da empresa ou subsídio de transporte)
Estes programas de incentivo devem ter em conta as reais necessidades dos colaboradores e devem, inclusive, ser personalizados, ou seja, centrar-se nas pessoas. É inegável que um junior de uma determinada função terá motivações diferentes das de um senior nessa mesma função.
Mesmo a nível geracional, as ambições podem ser diferentes. E se um prefere o reembolso do investimento em educação, o seu colega pode preferir viajar.
Esta liberdade de escolha dos benefícios é um incentivo em si mesmo, pois a adaptabilidade e flexibilidade das empresas em prol da qualidade de vida e felicidade dos colaboradores resulta diretamente na sua motivação, logo, na melhoria da sua performance e retenção.
De salientar que estas ações acabam por atrair talento de qualidade superior, o que também impacta a produtividade.
Não esquecer o factor humano nas organizações
O fator humano continua a ser o mais importante, ou talvez, tenha voltado a ser o mais importante. Todas as revoluções tecnológicas e industriais só mostram como o contacto e o relacionamento humanos nos motiva. Ter o reconhecimento direto das chefias com elogios ou pequenos gestos diários de encorajamento ainda é o maior motivador em contexto laboral.
Qualquer estratégia de Gestão de Recursos Humanos tem desafios e, as estratégias people-centered (centradas nas pessoas) devem resultar de uma cultura organizacional orientada para este sentido, caso contrário, o resultado pode não ser o planeado em termos de motivação e performance.
Arriscamos a dizer que a genuinidade do fator humano tem um papel muito importante na Gestão dos Recursos Humanos e no sucesso das empresas.
